გაფიცვის უფლება ქართული კანონმდებლობისთვის სიახლეს არ წარმოადგენს. თუმცა ის საკითხები, რომლებიც მის სრულფასოვან რეალიზებას უკავშირდება, კვლავ პრობლემურია.
რატომ უნდა მაინტერესებდეს ეს თემა?
საქართველოში მშრომელებს ხშირად უწევთ უთანასწორო და უსამართლო გარემოში ღირსეული შრომითი პირობებისთვის ბრძოლა. ეს სტატია იმ კომპლექსურ პროცესს მიმოიხილავს, რომელსაც დასაქმებულები გაფიცვამდე გადიან.
ჩვენი კომენტარი
გაფიცვა დავის მოგვარების უკანასკნელი საშუალებაა. მას წინ უსწრებს შემათანხმებელი პროცედურები, მედიაცია, რომელიც აღმოჩნდა, რომ უმეტესად არაეფექტიანია. შესაბამისად, მშრომელები იმაზე ხშირად იფიცებიან, ვიდრე ეს გამართული მოლაპარაკების პირობებში იქნებოდა საჭირო. მეორე მხრივ, პრობლემაა ისიც, რომ დამსაქმებელი გაფიცვის შედეგად მიღწეულ შეთანხმებებსაც უგულებელყოფს. ამის გამო, დასაქმებულებს შორის აქტივობა გაფიცვის დროს დაბალია.
რა უნდა ვიცოდეთ?
ევროპის ქვეყნების უმრავლესობის მსგავსად, გაფიცვის უფლება საქართველოს კონსტიტუციით აღიარებული უფლებაა. ამ უფლებით სარგებლობის პირობებს/ წესებს, უმეტესწილად, საქართველოს შრომის კოდექსი ადგენს.
როგორ მოვედით აქამდე?
2006 წელს შრომის კოდექსში პირველად გაჩნდა ჩანაწერი გაფიცვის შესახებ, მანამდე გაფიცვა რეგულირდებოდა ,,კოლექტიური შრომითი დავის მოწესრიგების წესის შესახებ“ საქართველოს კანონით. გაფიცვის მომწესრიგებელმა ნორმებმა მას შემდეგ ბევრი ცვლილება განიცადა და გაუქმდა ისეთი დათქმები, როგორებიცაა: გაფიცვის ხანგრძლივობა, მისი გადადება სასამართლოს მიერ სხვისი ქონების დაზიანების საფრთხით, წინასწარი გაფრთხილების აუცილებლობა და სხვა.
კანონმდებლობის მიხედვით, დღეს
- დასაქმებულებს მრავალსაფეხურიანი პროცედურის გავლა უწევთ, რომ შემდგომში მათი გაფიცვა კანონიერად ჩაითვალოს;
- ვიწროა გაფიცვის საფუძვლებიც და უფლების სუბიექტთა წრეც;
- გაფიცვის კანონისმიერი განმარტება არ მოიაზრებს სოლიდარულ გაფიცვებს;
- პრაქტიკაში ვხვდებით გაფიცვის დროს მშრომელთა გათავისუფლებისა და
- სასამართლოს მიერ ამ უფლების შეზღუდვის შემთხვევებს.
დეტალურად, თუ რა არის გაფიცვა:
გაფიცვა არის:
- დავის შემთხვევაში
- დასაქმებულის დროებითი, ნებაყოფლობითი უარი
- შრომითი ხელშეკრულებით გათვალისწინებული მოვალეობების მთლიანად ან ნაწილობრივ შესრულებაზე.
ეს ნიშნავს, რომ დასაქმებულებს გაფიცვის უფლება მხოლოდ მაშინ აქვთ, თუ:
- დასაქმებულებსა და დამსაქმებელს შორის არსებობს დავა
და
- მისი გადაწყვეტა შრომითი ხელშეკრულების მხარეთა ინტერესია.
მნიშვნელოვანია ისიც, რომ დავა არ გულისხმობს ნებისმიერ უთანხმოებას, არამედ უნდა უკავშირდებოდეს:
-
- ხელშეკრულების დარღვევას, მაგალითად, შრომის ანაზღაურების გადაუხდელობის გამო;
- ხელშეკრულების სხვა არსებით პირობაზე, მაგალითად, სამუშაოსა და დასვენების დროზე, შეუთანხმებლობას და
- ადამიანის უფლებების/თავისუფლებების დარღვევას. მაგალითად, დასაქმებულთა პირადი სივრცის/კომუნიკაციის ხელყოფას.
საყურადღებოა, რომ ზემოთ ჩამოთვლილი საფუძვლებით დავის არსებობაც არ ამოწურავს გაფიცვის წინაპირობებს. საჭიროა:
- პირდაპირი მოლაპარაკების, მედიაციის სტადიის გავლა ან
- არბიტრაჟის/სასამართლოსთვის მიმართვა.
მოლაპარაკების პროცედურაში, მხარეთა შორის შეთანხმების მიღწევის მიზნით, მედიატორებს სახელმწიფო ნიშნავს. პრაქტიკა აჩვენებს, რომ პრობლემურია ამ მექანიზმის ადმინისტრირება:
- მედიატორებს არ აქვთ წინასწარი შეთანხმება მოლაპარაკების პროცესში სავალდებულო ჩართვასთან დაკავშირებით;
- მათი ანაზღაურება არ არის სათანადო და შესასრულებელი სამუშაოს ადეკვატური;
- ხშირია პროცესში ჩართვაზე მედიატორთა უარი;
- მედიატორების რაოდენობა არასაკმარისია.
ეს პრობლემები, ერთი მხრივ, მედიატორის დანიშვნას აჭიანურებს, მეორე მხრივ კი კონკრეტული საქმისთვის კვალიფიციური სპეციალისტის დეფიციტს ქმნის.
დარგის სპეციფიკის მცოდნე მედიატორის დროულად დანიშვნა მნიშვნელოვანია, რადგან გაფიცვის უფლება დავის მედიატორის დანიშვნიდან 21 კალენდარული დღის გასვლისთანავე ავტომატურად წარმოიშობა.
საბოლოოდ, შეიძლება ითქვას, რომ გაფიცვა დასაშვებია მხოლოდ:
- დასაქმებულსა და დამსაქმებელს შორის დავის არსებობისას
- როდესაც დავა ეხება ზემოთ ჩამოთვლილ პირობებს და
- როდესაც მხარეებმა გაფიცვამდე მიმართეს შეთანხმების სავალდებულო პროცედურებს.
რას ამბობს კანონი სოლიდარულ ან სხვა სახის გაფიცვებზე?
- კანონი იცნობს ლოკაუტსაც, რომელში მონაწილეობაც სასიცოცხლო მნიშვნელობის სამსახურებში დასაქმებულებსაც შეუძლიათ;
- პირდაპირ არ კრძალავს სოლიდარულ გაფიცვებს, მაგრამ კოდექსში გაწერილი წინაპირობების დაკმაყოფილებით ასეთი გაფიცვა, ფაქტობრივად, შეუძლებელია.
მნიშვნელოვანია, რომ მთავრობის განმარტებით, ორგანიზაციებს შეუძლიათ განახორციელონ ნებისმიერი ქმედება, რომელიც არ არის აკრძალული კანონით და ასეთი გაფიცვის კანონიერებას სასამართლო შეაფასებს. თუმცა სასამართლოს პრაქტიკა მწირი და არაერთგვაროვანია.
გაფიცვაში მონაწილეობის უფლება ეზღუდებათ პირებს, რომლებიც სასიცოცხლოდ მნიშვნელოვან სამსახურებში მუშაობენ. ასეთებია:
- სასწრაფო სამედიცინო დახმარება,
- წყალმომარაგება ან
- ელექტროენერგიის წარმოება,
- დასუფთავების მუნიციპალურ სამსახურები. თუმცა, რთული წარმოსადგენია, რომ დასუფთავების სამსახურის წარმომადგენლების გაფიცვა საფრთხეს უქმნიდეს ადამიანის სიცოცხლეს, უსაფრთხოებას ან ჯანმრთელობას, რაც უფლების შეზღუდვის გამართლების აუცილებელი წინაპირობაა.
მნიშვნელოვანია, რომ ILO მიესალმება 2021 წლის ცვლილებებს, რომელთა მიხედვითაც, მათ გაფიცვის უფლება არ შეეზღუდებათ, თუკი შეუფერხებლად და უსაფრთხოდ უზრუნველყოფენ მინიმალური მომსახურების მიწოდებას მომხმარებელთა საბაზისო მოთხოვნების დასაკმაყოფილებლად.
გაფიცვა, როგორც ფუნდამენტური უფლება, კარგავს აზრს მისი ვიწროდ განმარტების პირობებში.
საჭიროა:
- მშრომელებს გაფიცვა შეეძლოთ საკითხებზე, რომლებსაც დღეს კანონი არ ითვალისწინებს, თუმცა მათთვის ღირსეულ შრომას უკავშირდება;
- კანონმა პირდაპირი მითითებით დაუშვას სოლიდარული გაფიცვები ან/და
- უზენაესმა სასამართლომ განავრცოს მთავრობის მითითება სოლიდარული ან სხვა სახის გაფიცვების დასაშვებობაზე;
- გაფიცვის კანონიერების შემოწმებისას სასამართლოებმა იხელმძღვანელონ მისი განმარტებებით.;
- სახელმწიფომ იზრუნოს დამსაქმებლის პასუხისმგებლობის გაზრდაზე როგორც გაფიცვის წინარე, შემათანხმებელ პროცედურებში, ისე მის შემდგომ.
- სახელმწიფომ უზრუნველყოს მედიატორთა დროული დანიშვნა, გაზარდოს მათი რაოდენობა და ანაზღაურება.
